近期蠻多轉職的面試來諮詢，關於在求職面試時被問到「離職原因」的應答，是蠻多朋友不知道該怎麼應付的題目，對此我的想法可能有別於坊間大部分的面試教戰守則所提建議的觀點，不是適用於每個朋友的背景與習慣，若你在網路上或身邊親友的建議中得不到願意採納的方式，不介意多閱讀一些新方法的朋友可以繼續參考看看。
在過去做人資系統的導入時，有一項選單要經過與客戶窗口的人資盤點討論後再把它匯入進去系統，這個功能叫做離職申請單，其中一個橋段叫做表列公司常見的離職原因，讓提出申請的員工可以依清單去選取，這樣一來有利於後續的離職原因統計跟分析，也因為這樣希望透過這個好的盤點跟設計讓員工盡量不要填到「其他」的選項，經過幾十間企業的討論經驗，這項清單的常見選項：
- 生涯規劃
- 家人原因
- 理念不同
- 健康因素
- 工作內容因素
- 進修學業
- 自行創業
原本想再寫上待遇不如預期，但實在是廢話直接略過，題外話一下，蠻多人資夥伴是想要把這項清單描述的相當詳細，比如說，家人原因想要再加上子選項像：家人生病需要照顧、有生子計畫、舉家搬遷交通不便、家人認為不適合等等，意思是如此以來就容易一目了然原因的分布也比較不籠統，離職面談時能容易切重要點深入詳談，我都相當樂意做這樣的討論與導入，問題就是，真正原因都藏在表象背後，一般來說這樣的統計數據意義不大，做例行性報表用而已。
各家企業在離職原因上有千百萬種選項，這些原因都是經過濾後衍生到最後的結論之一，事實上最根本的源頭始終來自主管，起因總是圍繞在主管身上，可能不是你的直屬主管，那或許就是你的二層主管，總之離不開頂頭上司的那條主故事線，在你深深嘆完一口氣之後的娓娓道來，所有讓你遭受委屈的故事主角90%都是會回到主管上，然後會發現在離職申請單上面會表列出「主管因素」的企業你可能這輩子都不會遇到，哈哈，要是有人資可能會有生命危險。
如何在面試時好好聊聊離職原因
首先，我的主張是
在面試框架能容許的最大限度內展現最客觀的坦承
OK這串好像看得懂又看不懂的詞意到底在說甚麼，先強調重點是坦誠，客觀的坦承。事實上會這樣建議重點，其實是來自於在那個場景中坐在你對面的那位面試人員(也可能是視訊)，他們都是面試專家，必須要先有這樣的認知才會讓你在整個敘述離職原因的過程中無須想方設法修飾你的說詞，影響你在應答時的專注力，進而讓面試人員對你留下疑慮的印象。
可能預見的狀況是，當你想要去掩蓋離職原因真正核心來自「主管的問題」而提出其他不著邊際的理由時，是因為有不少人曾跟你說過，要是提到前公司主管的問題會讓面試人員認為：嗶嗶！這是在攻擊前主管或前公司，這會讓面試人員對你的表現扣分，他們會擔心你之後在公司任職的話也有可能會去向其他人或其他公司散布這類負面消息，影響到公司的聲譽及形象，所以此舉絕對要避免等等之類的觀點，所以讓你小心翼翼的試圖去躲開這樣的直球回答。
不過，他們都是面試專家，再次強調。所以當你認為平安順利的回答之後就可以再進入下道題目而鬆一口氣時，可能立刻又再用不同的問法再問你一次同樣的問題，或者經過下幾道題目後再回過頭來問相同的題目，專業的人資或閱人無數的主管他們是不會輕易放過動機過於薄弱的理由，如果他們認為重要，他們不會介意多問幾次的，也因為他們察覺得出來，當屢次用不夠豐富的動機去嘗試填補那個原因，這場面談就會逐漸失控，累積越來越多的疑問後，取而代之的是匆匆帶過下幾道題目走完面試流程。
可以選擇坦承的原因
第一，因為論述前主管而被貼上攻擊前公司與前主管的負面評價，坦白說這對面試人員這不是最要緊考量的事情，所以無須因為害怕被貼標籤或扣分而避免談論，常常都在面試的主管或人資不會因為談論主管是離職原因而感到應該扣分，這次只是聽過無數次面試者說過相同原因的其中一次，簡單來說是見怪不怪，這也是常見的核心原因。也殘酷的說，你不是最特別的那位。
第二，你跟前主管的愛恨情仇不關我們公司的事情，面試人員不會把重點放在前主管身上以及他是怎樣的為人，說真的沒那麼在乎(頂多當作八卦談論)，做為公司招募的把關者，在乎的是當你願意坦誠的表達這個核心原因，我們怎麼樣能在可預見的情況中避免相同的風險再次發生，在哪樣的條件背景下你會因為與主管的不愉快而再次發生離職的情形，所以會把問題圍繞在你如何無法適應主管風格、你希望主管能怎麼跟你溝通、你有甚麼地雷、對此你做了甚麼調適等等。如果是人資便開始在腦中盤算著如果是A主管跟他共事的話，把可能會發生的場景出出來讓你回答，當作參考去了解你本人被領導及共事的合適模型是甚麼，再來判斷適不適合這主管及Team。如果是主管便會把自己的管理風格與之核對，有疑慮的地方會再確認幾遍。
P.S 蠻多面試人員的做法是探詢你面對主管適應的問題解決能力，但我不太信這套，探討的深度會使之離題以後再說。
客觀坦承的做法
上面提到的面試框架容許的最大限度，指的是每場面試場景都不同，面對的面試人員、主管、面試形式(可能是團體、多人)，都可能產生許多突發事件與應變取捨，必須由面試者自行因應當下的情況做判斷，觀察對方的態度(客氣or傲慢)、行為(親切or高壓)、形式(視訊or實體)，來做到展現自我的最大限度，不卑不亢的表達想法。
接著是如何談論主管因素，其原因主要是不滿、不合、溝通不良、無法被理解、被束縛等等，其實我相信每位曾經在慎重選擇這份工作後，卻要因為這些原因而選擇決定離開公司，這段過程是非常煎熬跟痛苦的，因為是會間接的投射自我的否定(否定當初的選擇)，所以大多數人肯定是為其努力過掙扎過更試圖改變自己過，但是到頭來仍然是無法跟主管一起共事，甚至是衍生出認為問題全都要歸咎自己的情況。要坦承的最重要關鍵是，你能不能允許自己接受現況的客觀事實是：
你努力過了但無法改善任何情況，其中沒有誰對誰錯，只有適不適合
對前主管的萬般埋怨也無法改變對方，你本身的價值也不會因為這個人而被降低。所以對此問題的說法，只有好好梳理內心的情緒並對整段當時離職的心理歷程好好客觀記錄下來，或許要去理解前主管的內心掙扎也很難辦到，不過雙方可能也都認真的努力過了？不知道，總之若是能坦然的面對且認同現況，當自己的內心確實這樣認為，在你回應這道題目時，整個對白敘述就相對客觀且真誠、你沒刻意躲避、也不掩蓋或說謊，展現的就會離「攻擊前主管」、「攻擊前公司」的負面形象遠遠地。但你的真誠會被看見。
客觀的真誠相對是雙方日後合作很重要的開端，每段媒合都不希望是短暫的合作關係，在資訊藏不住的世代這點更顯重要
另外也好奇，如果用這道題目來展現刻意為之的積極進取與正向態度，又有誰會相信呢？