年底將近，剛好也是轉職、離職潮的熱門時機點，許多人會在這個時候盤算著下一份工作的落腳處，甚至也已經正在行動，獲得錄取資格的階段，總之，各方優秀人馬蠢蠢欲動，你也是對吧？
這次的文章就剛好來探討「領完年終離職」的熱門議題，這也是每個工作者希望在轉跳下個落腳處之前，能夠爭取到的豐渥獎金，俯瞰整個年度無論遭受什麼苦難與挫折，也不輕易提離職的原因，全都在這個年終獎金上面了！
有類似擔心，又想要兩全其美的工作者們，這篇文章是你想要的答案，文長，請耐心讀完，你會有非常不一樣的觀點來應付你的兩難困境喔！
領年終與提離職的時機點，你該這樣做
我並非紙上談兵的談論這個觀點，因為真的擁有實際經歷過成功與失敗的經驗，對於，希望顧及年終又想要盡快完成離職作業的朋友，可以先看看我的經驗故事後，再思考一遍。
這個故事的劇情前提都是一樣的：「在接近年底的時候，在職狀態被新公司錄取了，新公司希望年後儘快報到」
選擇在年終獎金發放之前提離職
當時錄取新公司的工作是在11月中旬，那年農曆過年的時間在1月下旬，因此新公司人資希望我可以在農曆過年之前就先來報到，算是誠意滿滿，報到沒多久還可以放年假。
跟新公司談的報到日期就訂在1月第一週，回推我的離職預告時間(30天)，所以我接下來必須趕在11月底的時候提離職，才可以符合離職預告的期間，以及滿足年終獎金符合的條件，當時公司年終獎金的其中一個條件是當年度整年度在職，而我計劃把12/31當作我的最後工作日，一切的一切，我都盤算得非常精準，也按照我的計劃行事，希望可以領完年終離職。
先說一件事，因為我以前也擔任核心人資的職位，處理過大大小小的離職議題，所以自己對這樣的判斷很有把握，也認為應該不會有差錯，所以我並沒有向人資再徵詢過意見。
事實是，當我在與人資做最後的離職交接確認時，向我告知，「你的狀況不會有年終獎金喔！」，想當然，你們都沒猜錯，故事就是這樣發生的，當下的我沒辦法接受這個說法，嘗試用獎金規範辦法去爭取權益，人資知道，他當然知道我會這樣跟他爭取。
人資緩緩說明，由於公司的年終獎金並沒有被載明在勞動契約中，且按年盈餘決定之，並非被歸類於保障年薪範疇，屬於典型的恩惠性給與，公司擁有最後發放的決定權。這個我理解，但我指出「可是我明明符合獎金辦法的條件，整年度都在職，這樣不合理吧！」。
後來人資表示的讓我頓時間呀口無言，說道：「按照公司的往例，我們都是發放時須在職喔」，「我們在上面寫的是符合條件，不是發放條件」，過沒多久，我無奈的接受了這個說法，這件事就這樣結案了。
關於這個故事，最後我想分享的是，對營利公司來講，年終獎金真的是可以操作的工具，當下的我知道按照法規或其他已經函釋的判例來說，上述的狀況是很多不合理且模糊的地方，可以舉報申訴的，同時間也想到，我得要花多少的時間、精力、金錢去跟已經撕破臉的前東家調解這個事件。
其中犯的最大的失誤，就是沒有去跟人資單位證實或事前釐清，這種事情，非常多工作者會因為想要低調處理，不想要被拆穿你的計畫，而不去跟直接單位(人資)做證實與徵詢意見，這是最愚蠢的！
切記，請勿用自己的判斷來決定關係著至少一兩個月薪水的年終獎金的死活，最好的方式就是：
徵詢自己家人資單位的真實意見，你絕對不是第一個徵詢「領完年終離職」的員工。
在領完年終獎金後，提離職
這個方式是沒有任何需要再多擔心的點，非常安全的一步棋，也不太會有反悔被要求繳回的情況，至少我試過兩次是沒有問題的。如果擔心著，會不會因此被公司記恨、被討厭，甚至刻意不公平對待的客官們，可以直接前往第三段，參考我的觀點。
而會讓你在領完年終獎金提離職的點上猶豫與拉扯的，肯定是因為新錄取公司的報到日，已經跟人家談好了，領完年終再提離職，按照離職預告期間推算，會趕不上跟人家約定的報到日，到時候兩頭空不就完蛋了！？
關於這點，請繼續往下看下一段落吧！
逆向思考：你擁有向新公司商量報到日的底氣
這是多數工作者不會去思考的面向，在網路上的查得到的攻略文，也鮮少提出這樣的觀點，不過卻是可能顧及兩全其美的好方法！
前提是：你必須確定拿到錄取公司的Offer通知信件，而非口頭通知。
是這樣的，多數人不會朝向這個方向思考的點在於，「不按照新公司的要求日報到，會不會被取消錄取？他們會不會改選擇備取人員？」像是這樣的擔憂，會這樣思考很正常，畢竟是好不容易得到的錄取工作，可不想因為這樣喬不攏而放棄，或者被放棄掉。
但是我們換位思考，站在錄取你的公司角度想一想喔！
一般來說，拿到Offer通知信件，基本是已經被副總等級以上(或是CEO)的高層主管核決了，才會這樣發出正式通知。
這意味著，錄取公司已在內部完成層層的簽核呈報鏈，同時間也經過了薪資數字的核決，這對招募人資、用人主管來說這是一項很麻煩的用人行政流程，在這之前可能需要經過爭取員額與層層的溝通，才會讓這件事情成真（有沒有突然覺得自己被錄取很重要XD）。
而且雖然有備取機制，但如果正取拒絕了，還是得讓他們再一次重新經歷過一遍層層的簽核呈報鏈(薪資也要重核)，才能再向備取發出通知，而以一般觀察而言，錄取備取是少見的，因為公司用人的潛規則便是如此，除非招募人資真的很懶(誤)，不然通常是重啟面試。
好的，前面描述得這麼多，今天遇到了錄取者希望調整報到日延後，假設你是招募人資、你是用人主管，你會寧願冒著再次呈報「備取人員」而可能被副總以上高層否決（擋掉）簽呈的風險呢？還是，願意跟錄取者協調、商量報到日期呢？
當然，這沒有絕對的答案。
但你會知道，這個決定不是招募人資或用人主管就能簡單推翻錄取人員的問題，而會是影響整個呈報鏈(包含高層主管)決定的問題，所以用這樣的影響規模來評估，通常，人資及用人主管都還是傾向，跟錄取者商量可以報到的日期。
而上述所提及的錄取流程，以200人以上的企業適用，中小企業可能呈報鏈走得非常快且短，人資行政流程因應調整的彈性也較大，所以比起大型企業，中小企業轉而錄取備取者或者再重新面試的可能性較高喔！請務必留意。
領完年終秒提離職會引來批判嗎？兩角色這樣回應
人資觀點：在規章辦法內，沒有誰虧欠誰，這就是遊戲規則
相信在企業職場中，多數人資角色都處於「中立」稍微偏向企業方一點點點的定位，職位使然，公司制定的規章辦法就是這個角色的依歸，也是辨別事件處理的判定標準，台灣企業人資已逐漸走向制度化。
也因此，對於在員工領完年終秒提離職的這類事件中，只要不違反制度辦法內的條例，我們都是按規則辦事，真心不想因為觀感、評價而去起鬨著員工的聲浪辦事，因為人資自己的事情都快忙不完了，還要再去隨風起舞，絕對是拿石頭砸自己的腳，只要還是在遊戲規則內，該怎麼做就怎麼做，至少：
在上呈年終獎金發放名單的時候，引起任何部級主管的異義，人資都還能用制度辦法的定義，來保證這份名單的中立性，對得起自己的專業。
職涯諮詢師觀點：顧及人情，做到位即可，是非評論不可控
在歷經多個來訪者討論離職眉角、與各種奇聞軼事之後，得到一個階段性結論就是：
想要在離職時保有良好的人設，這句話本身就是萬劫不復的詛咒。
雖然這跟年終領完提離職，表面上沒有關聯，但你仔細想想，你確實是想要保有一個好的形象而才會這樣去思考這個難題吧？而這兩個事情的本質，都圍繞在「離職」上面。
即然你都已經得到了你想要得到的珍貴寶物（年終獎金），再加上離職本身也是某種背叛標籤，其實你再怎麼想要去控制、影響前東家對你的觀感與看法，都是不可控制的事情。
你如何去控制他人對你的評論與評價呢？想要去控制的這個心理會形成你產生「自我批判」的最大主因，切勿淪陷。
而為了補足你心中感到虧欠的愧疚感，你是可以做到一些人情方面的行動，比如設宴請客、付清一場飲料大會、買禮贈送多年共事的團隊與主管。
這樣的行動，並不保證你可以獲得其他人對你產生良好的人設而離職，但目標應要定位在能補足你的愧歉感，做到不後悔即可，以避免多年後覺得自己怎麼沒有這樣做而感到後悔的戲碼。
文章最後，如果已經找到下一階段的職涯而看到這篇文章，恭喜你！準備邁向更好的路徑發展。但如果你正在思索著什麼時候提離職，也還沒有找到適合你的下階段職涯發展，非常歡迎你來試著參與一對一職涯諮詢的服務，能夠幫助你獲得更明確的職涯發展方向，擺脫自我迷惘，用科學有根據的方法來助你走出徬徨吧！
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